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2007-1-5 10:51 发表
2007年01月05日02:35 北京晨报
85.5%的人认为存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占58%。近日，这项被多家媒体引用的调查数据受到广泛关注。数据的背后，由来自北大、清华、中国社科院、政法大学等24名专家组成的“反就业歧视研究课题组”也浮出水面。中国的就业歧视究竟如何？形形色色的就业歧视背后隐藏着怎样的深层原因？专门法能否真正保障就业平等？本报记者独家专访了该课题组项目负责人、中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑教授。
专家观点
蔡定剑：
“反就业歧视研究课题组”项目负责人 中国政法大学宪政研究所所长
北大法学院人民代表大会与议会研究中心主任
与工作无关的条件就是歧视
记者：最近您组织多位学者组成“反就业歧视研究课题组”，进行反就业歧视研究，并准备起草就业歧视法律草案。请您解释一下什么叫作就业歧视？
蔡定剑：全国人大常委会批准我国加入国际劳工组织《1958年就业和职业歧视公约》，这个公约对“就业歧视”做了界定，简单地说，“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠视为歧视。”这有三个方面含义：一是在就业和职业过程中，用人单位不得采取法律禁止的差别对待，从而对当事人就业和职业的机会平等造成损害，这样的行为一般认定为歧视。二是法律禁止歧视的主要领域有种族、民族、宗教、性别、社会出身等。第三，如果用人单位出于工作职业本身的内在需要作出的区别或优惠就不是歧视。
记者：以上好像不包括我们常说的身高、长相、学历等方面的歧视？
蔡定剑：对就业歧视的范围不可能在法律中列举穷尽，有一个判定什么是歧视的基本原则，就是要看用工条件是否出于职业内在需要。如果就业和职业中规定的条件与工作的内在要求无关，就应视为歧视。所以不能仅看法律明确禁止的歧视，有些歧视虽法律中没有明确禁止，但明显是荒唐的，如有的招聘规定，要不要某种属相、某种血型或者某种星座的，提出与工作性质毫无关系的条件，当然是歧视。
记者：这是一个比较复杂而且专业的说法，如果简单点说呢？
蔡定剑：三句话。第一句，同等情况应同等对待，不能差别对待；第二句，不同情况区别对待，比如对待女性，由于生理的不同，如果遇到孕期、哺乳，应该区别对待；第三句话，对少数弱者应该给予优惠，政府应该主动采取积极措施。这样才能做到真正的机会平等。
不能用文凭取代职业技能
记者：刚才您提到“工作职业本身的内在需要”，这个原则弹性很大，因为很多用人单位都会以“不符合单位要求”来排除一些应聘者。
蔡定剑：对，这是反就业歧视中最困难的一点。判断是否歧视有一些基本方法，一是看你设定的条件是否有正当目的；二是看所采取的手段是否合理和成比例；三是看所采取的手段和目的是否有必然联系。比如，不少城市的法规规定，家政服务员需要初中以上文化程度才发许可证。如果雇主找的是一个家教，提出教育或专业背景的要求是合理的。如果找搞卫生的，这个条件就不是合理的职业要求。
记者：也许条件制定者认为，初中以上文化程度的家政服务员干活时看家电说明书会简单一些。
蔡定剑：这个想法是不对的，这等于是用文凭来取代了职业技能要求。你可以要求家政服务员必须取得专业职业技能，但不能用文化程度来识别对方是否合格。事实证明，没有文化的人可能比文化程度高的人卫生搞得更好。政府不能在法律中公然排除这些人的就业机会。
女性55岁退休是歧视并非保护
记者：这应该是属于直接歧视了，是不是还有一些间接歧视呢？
蔡定剑：直接歧视比较好判断，比如在招聘时公开宣布要男不要女、要高不要矮等。间接歧视就很复杂了，它提出的条件似乎对所有的人平等，在事实上却会给某一类人造成不公正待遇。比如一个公共图书馆招人，要求身高1米75以上，理由是图书馆书架高，个子高的人工作方便。实际上那条理由根本不成立，完全可以配备梯子嘛。而这就可能对1米75以下的人构成直接歧视，并对女性可能构成间接歧视，因为女性高过1米75的人相对较少。
记者：但某些规定或法律看起来似乎初衷是为了保护某一类人而设立的，比如有的单位说不招女性，因为考虑到她们“上夜班的安全问题”，比如国家规定女性正常是55岁退休，也是为了照顾女性。
蔡定剑：这个同样是属于歧视性的。要保护女性，首先不应该在法律上做出男女的区别对待，你可以出于保护的目的，体现优惠的待遇。比如担心女性上夜班不方便，你可以采取保护措施，比如安排班车、住宿等，而不应使她们失去工作机会。当然，这可能会增加企业的一些成本。还有退休年龄，政府规定首先应体现男女平等而不应区别对待，但出于照顾女性，可以规定妇女有权利选择50岁退休。这才真正体现照顾妇女，而不是强制妇女提前退休。
国人对歧视“集体无意识”
记者：就业歧视在经济学领域引起关注的，有这么一种看法，认为“有竞争才有歧视和效率”，反歧视不利于竞争和效率。
蔡定剑：这是一个非常愚蠢的说法，反就业歧视与竞争和效率不是完全矛盾的。反就业歧视当然不能解决就业问题，而是要解决竞争条件下的平等机会就业问题。越是竞争激烈，越要讲究机会平等，否则怎么有社会公正和和谐？如果用人单位仅仅是出于愚蠢的偏见，不合理地排除很多人的就业机会，只会把自己的选择范围给束缚了，在女性、残疾人、矮个子中有不少人才，被不分情况加以排除了。而反就业歧视就是要告诉企业，应该有更科学的方法来挑选人才，而不是根据无知的偏见来挑选，这样是有利于企业更广泛地选拔人才。
记者：就目前而言，您认为我国就业歧视问题的难点在哪里？
蔡定剑：应该说，国人对就业歧视仍处于“集体无意识”。不仅是私企，甚至政府中也存在严重的歧视情况，国家机关招公务员要求长相端正，说是代表国家形象，有的地方法规规定，有多少厘米的胎记，多长了一个手指或脚趾都不能当公务员。这不但剥夺了这些人的工作权利，还剥夺了他们担任公务员的权利。有的企业招聘时，根据老板的喜好，要看生肖、星座、血型，仅仅因为一些个人的无知、偏见，把个人的基本人权都剥夺了。所以，提高全社会的尊重人的平等权利，尊重弱者的人格尊严，从每个人做起，尊重他人的基本人权是最重要的。
中国缺少就业平等委员会
记者：下一步促进法律制度建设你们准备怎么做？
蔡定剑：我们认为，促进中国反歧视法律制度建设要做三件事：一是消除现有法律中的歧视性规定，不少地方性法规和行政法规、规章都有歧视性的规定，如男女退休年龄问题这样身份歧视和性别歧视等，促进有关部门修改这些法规；二是完善现有法律，如《劳动法》、《妇女权益保障法》和《残疾人保障法》中的制度性规定，使这些法律有可操作性；三是制定反就业歧视的专门性法律，解决反歧视的定义、范围以及专门机构和申诉程序等问题。
记者：我有一种担心，有的时候我们并不是无法可依，但是总没有人去进行诉讼，如果反就业歧视专门法制定出来也遇到这样的情况呢？
蔡定剑：现在不是没人愿意去告，而是因为制度不健全，没法告。比如有的单位不要女性，如果招聘单位是国家机关，只能依据行政诉讼法去告，但行政诉讼法又没有明确规定受歧视方面的诉讼，因此法院一般不会受理。如果招聘单位是私人企业，你还没签订劳动合同，劳动法也用不上，根本告不着。
记者：那就只能找妇联？
蔡定剑(笑)：对，但这些机构不是解决纠纷的机构，所以，我们应该有一个专门的就业平等委员会，通过立法赋予其解决纠纷的权力。国外一般都采取这样的方式，它是公民投诉的受理机构，可以调解裁决就业歧视纠纷，其运作是有成效的。
记者：最后一个问题，您对反就业歧视的前途乐观吗？
蔡定剑：只能说是路途漫长，因为这不仅仅是法律方面的问题，还包括社会认同、价值观念等方面，需要各个层次、各个方面的共同努力。反就业歧视首先是政府责任，先要制定完善这方面的立法，并主动采取各种政策措施，促进就业机会平等。另外，企业也需要去承担一定的社会责任，比如要接纳一定数量的残疾人，不能排斥妇女生育……所以，要对政府和企业进行平等机会就业教育，要立法，需要一个很长的过程。让平等阳光照耀每个人，这个目标一定会实现。
第 1 2 页
就业歧视现状调查
认为存在就业歧视85.5%
认为就业歧视严重和比较严重58%
应聘中遭受对长相(气质)的明确要求 36%
应聘中遭受到对性别的明确要求(男女) 21%
应聘中因为性别遭受到歧视(女性)22.3%
报考公务员时因性别受歧视(女性) 31.8%
所签合同对是否结婚、生育有限制 15.4%
数据来源：
该问卷调查针对包括北京、上海在内的国内10个大城市，发放3424份调查问卷，采取小区入户调查的方式进行。
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用人单位
主客观共同造成就业歧视
张晓燕：
女 36岁 北京某商贸有限公司人力资源部经理
招聘条件约定俗成
记者：在您手下大概招聘了多少人？
张晓燕：我做了8年人力资源，从我手中招进来的人大概有一百六七十左右。
记者：比如公司要招一名秘书，您会列出哪些条件？
张晓燕：女性，北京户口，25岁至28岁，本科以上学历，相貌端正，身高1米65左右，有相关工作经验优先。
记者：这些要求似乎和秘书工作没有太大的关系？
张晓燕：招聘有一些约定俗成的惯例。比如秘书都是女性，招男性感觉会比较奇怪，而且女性更加细致耐心，更适合做秘书。至于身高、相貌等条件，主要是考虑到秘书还担任部分接待工作，我们倾向于外形条件更好的。
歧视缘于市场竞争
记者：公司自己设定了一些要求，可能造成就业歧视。
张晓燕：每个单位的要求不一样，比如我们设定的这些条件，是为了让公司的工作更容易展开，保障公司顺利发展也是保障本单位的工作人员。
记者：但你们也排除了一部分身高、长相“达标”的人。
张晓燕：对。但是我认为他们可以去应聘其他单位和岗位。我们说的双向选择，一方面是让企业依据自己的要求选择人才，另一方面也让人才选择适合自己的岗位。
记者：但您不能否认，性别、户籍、身高、相貌等问题和这个岗位的职责没有直接关系，还是有职业歧视的嫌疑。
张晓燕：我想在这个问题上，所有的单位都是一样的态度——择优录取。在经济学上，“歧视”的根源在于资源的稀缺，市场必须有竞争才能最有效地利用资源，而竞争必然意味着选择和淘汰，不正确的歧视在一个充分竞争的市场中不可能维持。比如我们经常看到，有钱的乘坐豪华轿车、漂亮女孩参加选美大赛、学习好的就读名牌大学、个子高的打篮球等等，这些本身就是社会竞争中的一般规则。
歧视也有客观原因
记者：如果我国制定了反就业歧视的法律法规，会对你们的招聘产生什么样的影响？
张晓燕：首先，我们当然会按照国家的法律来办。但实际上，专家所称的就业歧视，往往不全是我们主观方面的原因造成的。比如我说要北京户口的，不是我们歧视非北京生源的学生，而是北京市人事局限定了指标。因为按照北京市人事局文件，用人单位和毕业生达成协议后要向人事局申报，人事局批准后，向有关高校出具接收函，用人单位才可以与毕业生签订就业协议。但大家都知道，人事局对进京指标的审批是严格而慎重的，因此，我们在这样的情况下，不得不优先考虑不占指标的本地学生。
记者：就是说，歧视是有主客观方面的原因？
张晓燕：对。所以我希望，在这部法律出台的同时，一些人事、劳动制度也能配套，否则在实际操作中很难进行。
新闻链接
我国反就业歧视工作进程
2004年3月
十届全国人大代表、华中师范大学教授、博士生导师周洪宇在第十届全国人大二次会议上提出了“关于尽快制定《反就业歧视法》的建议”。
2005年3月
周洪宇再次在第十届全国人大三次会议上进一步提出“关于尽快制定《反就业歧视法》的建议”。
2005年
“反就业歧视研究课题组”启动，该项目包括中国政法大学、北京大学、清华大学在内的24名学者参与，其中包括来自国内不同领域的十几位学者，还有来自美国、加拿大、英国和荷兰的专家。计划用3年时间完成。
2006年12月
中国政法大学会同北大、清华、人大等高校在国展举行的大学生招聘会上宣传反就业歧视。根据最新调查结果，有85.5%的人在求职过程中遭遇过歧视。
国外反就业歧视法
爱尔兰：
两机构受理歧视投诉
1998年爱尔兰颁布了就业平等法，规定在同劳动关系相关的任何方面禁止根据性别、婚姻状态、家庭状态、性趋向、宗教信仰、年龄、残疾、种族以及国别进行直接和间接歧视。为了确保平等劳动权的实现，爱尔兰设立了两个机构分别处理个人投诉以及开展促进平等的活动，即平等事务调查处和平等事务局，前者拥有调查权，并可以做出有约束力的裁决，其对歧视的补偿裁决可以达到两年的工资总额。而后者实际负责平权行动和起草相关法案。
美国：防止怀孕歧视
美国20世纪60年代实行的《雇佣年龄歧视法》规定，歧视40至65岁的雇员和求职者属违法行为。另外还有《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等，惩治年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为。
香港：防止残疾歧视
香港1995年成立了平等机会委员会，该委员会是香港政府下设的职能部门，运用政府的有关专门法令监管就业中的性别歧视等问题。香港地区还专门设立相关的法律法规来对就业歧视进行约束，比如设立了《性别歧视条例》、《家庭岗位歧视条例》、《残疾歧视条例》等，这是构成了反就业歧视的法律适用条款。
英国：防止年龄歧视
目前有《就业促进法》。去年3月初，英国贸工部向议会提交了“2006年就业平等(年龄)条例”。该条例涵盖了就业与职业培训领域，禁止直接或间接的非法年龄歧视。
日本：防止性别歧视
日本女人一旦结婚就回家，女人退休比男人早，构成性别歧视。日本在1985年制定了《雇佣机会平等法》，作出了相应的反歧视规定。 |
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IP卡
狗仔卡
发表于 2007-1-6 05:31:59
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