如果大学毕业生迟迟找不到工作将会成为最不安定的因素

FRANKSTON

如果大学毕业生迟迟找不到工作将会成为最不安定的因素

北京科技报  2010-08-09

这是巍欣（化名）本月第五次从人才市场失望而归了。大学四年中，巍欣多次获得一、二、三等奖学金，是北京师范大学工商管理学院典型的“三好学生”。

“半年多，我投出的简历大多都石沉大海。有些企业明确只招男生，有些企业尽管在招聘广告上没说，给他们投送简历时他们也会表现出不想要女性。”巍欣告诉记者。

7月26日，中国政法大学宪政研究所公布了《当前大学生就业歧视状况的调查报告》，调查来自北京、天津、广州等地的11所大学，有效问卷共回收2086份。结果显示：有六成人在企业单位应聘中受到就业歧视。

“性别歧视是此次调查中最突出的一个方面。我们发现，大学生在应聘过程中，68.98%的用人单位对求职者的性别有明确要求。” 参与此次调查的中国政法大学宪政研究所副教授刘小楠告诉《北京科技报》，用人单位更愿意接收男大学生，是因为女大学生在参加工作几年后，正值生育年龄，由此会给用人单位添加许多成本与人力方面的损失。此外，对于一些需要经常出差的职位，女性由于某些生理方面的原因，经常出差不方便。

而除了性别以外，报告显示大学生在就业时还要遭受来自用人单位对于诸如：户籍地域、政治面貌、身高长相、年龄、求职者是否为传染病病原携带者、宗教信仰等各个方面的歧视。

报告显示，有48.34%的用人单位存在政治面貌歧视。尤其是政府机关对于求职者的政治面貌往往做出明确的要求，其理由是中共党员优秀。“但我们不能排除大量优秀的非中共党员，以政治面貌为条件不能完全反映个人的能力和品德，因此这类歧视不利于政治文明建设和经济发展。”刘小楠说。

身高长相歧视在报告调查的学生中也占到了45.96%。比如不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。

此外，还有四成的用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求。

今年30岁的张曼，三年前因为觉得发展遇到了瓶颈，决定辞职考研。在刻苦研读了三年，辗转多个招聘市场后，张曼惊讶地发现，30岁的她，竟然在职场上已经成为即将“过期的产品”。某市教师招录表格上显示出明确的年龄限制：“1980年1月1日后出生”。张曼不解的是：“30岁或30出头的人，这时是人生阅历有了一定积累，心态还很年轻，能和学生无障碍交流的时期，为什么就要被淘汰了？”

刘小楠对此谈道，“年龄与具体工作所应具备的内在要求直接关系不大，尤其对于大学生这一群体，年龄分布相对集中。即便如此，用人单位仍提出年龄要求，不得不说年龄是就业歧视中凸现的一大问题。”

中国政法大学宪政所所长蔡定剑认为，就业歧视是由劳动力供过于求导致工作岗位有限造成的，但是用人单位应该做到给每一位求职者一个公平的机会，而不能用能力以外的东西去限定大学生的就业。

除此之外，劳动力资源配置不合理也是导致大学生出现就业歧视的原因之一，全国教育科学规划领导小组成员、华中师范大学教育学院教授范先佐告诉《北京科技报》，户籍歧视就是一个典型的例子。

目前，我国户籍歧视主要来自两个大城市，北京和上海。从这两个城市的自身角度讲，人口膨胀速度过快，限制户籍是为了控制人口的快速增长。“但我认为这样的做法不妥，从人才纲要的角度，如果你只吸引这两地的人才，就会限制人才来源的多样化，我们认为人才应该是多样化多地域化的。”范先佐说，像大学生，特别是研究生，都是高层次优质的劳动力，应该放开。

然而，很多大学毕业生由于出身贫苦，父母背负一身债供其上完大学，自然给予了他们极大的希望，结果却因为受到用人单位歧视找不到工作从而引发出一系列的社会矛盾。

“大学生遭受就业歧视而引发的社会案件其背后其实隐藏着更巨大的危害。”蔡定剑说，大量的大学生在毕业后会选择某一个地方进行群居，但如果这些大学毕业生迟迟找不到工作，就很容易对社会产生仇恨心理。再加上这类人群又具有丰富的知识，一旦发生社会群体性事件，将会成为最不安定的因素。

“造成这些现象的原因在于我国针对就业歧视的法律仍然处于缺失状态。” 刘小楠说，目前我国对于就业歧视法律只禁止包括地域、种族、民族、宗教以及信仰、残疾人、病毒携带者等七个方面，而针对地域只提到农民进城的务工人员不得有就业歧视，对于病毒携带者也只有关于乙肝携带者不能进行就业歧视的法律规定，此外其他的病毒携带者完全没有涉及。并且对于身高、长相等在大学生就业时经常面临的歧视却在法律中没有明确规定，这使得很多大学生投诉无门。

但是在很多地区和国家对于就业歧视的法律却有着宽泛的规定。比如，韩国禁止性别、宗教、残疾、年龄、社会地位、出生地、来源国家、民族、面貌特征、婚姻状况、种族、肤色、政治见解、家庭构成、怀孕或生育、犯罪记录、性取向、教育背景或医疗记录等18种就业歧视类型。?

此外，由于中国的法律救济渠道不畅通，对于就业歧视的概念如何划分也没有明确的界定，所以在事业、企业单位的负责人就能任意对大学生进行就业歧视。

刘小楠指出，在欧盟，仅设立种族、性别等一些单行反歧视立法，已经不满足人们的需要。他们会设立一种公约，要求成员国都要制定一部基本的反歧视法并且在此基础上再建立一个反歧视的机构，以确保整个欧盟体系下的人们在一个畅通的环境下就业。

在德国，反歧视已经上升到平等待遇法，他们强调国家、社会、企业的一级责任，要求其能够积极采取措施来保证公民享有就业机会的权利。法律规定企业必须要在单位张贴出反歧视的具体内容以及企业内部必须设有告知、调节、申诉环节，如果企业没有完成这些义务的话，将承担法律的连带责任。

蔡定剑建议，中国应该尽快设立一部反就业歧视的基本法。在这部法规里应该对就业歧视进行一个明确地定义，其中还要包括设立一个怎样的机构去调解就业歧视，当遇到就业歧视后如何让受害人得到救助。除了立法以及司法救助的渠道进行完善后，还应该依靠很多的NGO组织，对于弱势群体进行帮助和支持，只有做到这些，才能让大学生和社会人士的就业不受到歧视伤害。

wnh2007

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